Impression management na pohovore
Hovorí sa, že na urobenie prvého dojmu máme len jeden pokus. Skutočnou pravdou je, že na vytvorenie dobrého dojmu máme len 6 minút a 25 sekúnd a i tak ho nemáme úplne vo vlastných rukách. Vytváraniu alebo manažmentu dojmov sa v súčasnosti venuje veľké množstvo odborníkov, rozvinuté je i poradenstvo v oblasti vytvorenia dobrého dojmu na pracovnom pohovore. Čo si máme teda všímať na uchádzačoch a ako sa nenechať „oklamať“ nacvičenými praktikami?
V prvom rade je dobré poznamenať, že vo väčšine prípadov, pripravený kandidát = motivovaný kandidát. Ak si dal teda kandidát námahu s prípravou na pohovor, môže to byť veľmi dobrým indikátorom jeho záujmu o pracovnú pozíciu, prípadne aspoň jeho záujmu o problematiku sebaprezentácie. Ako teda ale rozoznať skutočne dobrého kandidáta od toho, ktorý má všetko mechanicky naučené?
Pripravenosť na pohovor neznamená len prípravu odpovedí a vhodného odevu, ale napríklad i zistenie si parkovania v okolí, či zapamätanie si mena kontaktnej osoby v personálnej agentúre. Dobrým nápadom je spýtať sa na jednanie kandidáta pred vstupom do pohovorovej miestnosti. Vaša recepčná Vám veľmi rýchlo zhodnotí kandidátove vystupovanie. Podstatou je, že uchádzač bol pri jednaní s ňou v inej pozícii a mohol ukázať viac zo svojho skutočného „charakteru“. Ďalšou Vašou úlohou je uvedomenie si, aké posolstvo nám chce kandidát daným konaním sprostredkovať. Ak napríklad príde obchodník odetý komplet v značkovom odeve, môže a nemusí to odrážať jeho obchodnícke kvality, môže nám však naznačovať výšku jeho platových očakávaní.
Ak kandidát odpovedá na otázky na pohovore bez akejkoľvek prestávky na nadýchnutie sa, zvyčajne to znamená, že odpoveď má dávno nacvičenú, prípadne, že otázku už zodpovedal ďalším piatim recruiterom. V tomto bode je dobré položiť záložné, rozširujúce otázky na detaily, ktorým uchádzačov monológ istým spôsobom prerušíme. Takýmto spôsobom si okrem dôveryhodnosti výpovede vieme overiť i uchádzačovu pohotovosť a spôsob reagovania na nečakané situácie. Ako ste už iste kde-kade čítali, najlepšie je sa sústrediť na otázky začínajúce „Ako...?“ s bližším popisom konania uchádzača. Behaviorálne vedený rozhovor nám povie viac napr. o jeho manažérskych zručnostiach.
No a čo ak nám kandidát podáva iba informácie ktoré chceme počuť? Tu už sa dostávame do problematiky sociálne žiaducich odpovedí, ktorej sa venujeme v osobitnom príspevku.