Outplacement sa na Slovensku iba rozbieha

Outplacement patrí už k bežnej výbave moderných firiem, na Slovensku sa iba rozbieha

Prevládajúce negatívne pocity, stres, obavy zo zníženia životnej úrovne, ohrozenie životného štandardu – to sú najčastejšie prejavy, ktoré sprevádzajú človeka v prípade prepustenia zo zamestnania. „Outplacement je nástroj, ktorým sa dajú zmierniť ťažké chvíle pri prepúšťaní,“ vraví manažér Amrop Jenewein Group (AJG) Bratislava Miroslav Poliak.

AJG poskytuje outplacementové poradenstvo firmám, ktoré musia ukončiť pracovný vzťah s jedným alebo viacerými zamestnancami, ale zároveň sa chcú o nich postarať a uľahčiť im kariérny prechod. Prax potvrdila, že zamestnanci, ktorí absolvovali outplacement, si podstatne rýchlejšie nachádzajú prácu, hoci žiadna z poradenských firiem nechce a nemôže garantovať získanie novej pracovnej pozície.

„Zamestnaný človek očakáva, že ak aj stratí prácu alebo sa skončí vo firme jeden projekt, automaticky dostane ďalšiu prácu. Pritom ostáva zaskočený, ak sa tak nestane alebo ak má so získaním novej práce nejaké problémy. Preto by mal ponúkané služby outplacementu využiť,“ prízvukuje M. Poliak.

Odmietavý postoj

Odborníci z firiem, ktoré poskytujú outplacementové poradenstvo, sa zhodujú v názore, že väčšina zamestnancov ich klientov reagovala na túto službu najskôr odmietavo. „Ľudia, ktorí z práce odchádzajú, nie sú naladení pozitívne,“ upozorňuje riaditeľ APPEL COUNSELLING, s.r.o., Bratislava Ľubomír Dranga. Ťažko znášajú skutočnosť, že musia zo zamestnania odísť. Nevedia, čo majú očakávať a nedôverujú ani službe, ktorú im ponúka prepúšťajúca firma. „Tento postoj sa však spravidla po prvej dobrej skúsenosti s outplacementom mení.

Konzultantka pre ľudské zdroje PricewaterhouseCoopers Bratislava Dagmar Purová poznamenáva, že vnímanie outplacementu ovplyvňujú rôzne situácie. Špecialista, ktorý mal veľa možností uplatnenia, ho považuje za nepotrebný. U pracovníka firmy, ktorá sa nachádza v regióne s minimálnymi ponukami na trhu práce, vyvoláva skeptický pohľad. Tí, ktorí vedia, že majú dobré profesionálne zázemie, ale majú problémy s prezentovaním svojich kvalít počas pohovorov, považujú outplacement za užitočnú vec a pekné gesto na rozlúčku od svojho bývalého zamestnávateľa. V praxi však nie sú výnimkou prípady, keď sa zamestnanec pozerá na svoju prácu, schopnosti aj možnosti príliš skreslene. „Pracovali sme napríklad s bývalým športovcom,“ vyberá príbeh z praxe Ľ. Dranga, „ktorý mal veľmi dobré manažérske zručnosti, ale nevedel ich prezentovať a domnieval sa, že jeho prezentácia nemá chybu. Opak bol pravdou. „Preto je dôležité, aby na úvod uchádzača o nové pracovné miesto najskôr diagnostikovali a podľa toho mu pripravili konkrétny vzdelávací program či takzvaný akčný plán.

Dobrá rada nad zlato

Hĺbkové interview je len jedným z individuálnych pohovorov, ktoré pracovník absolvuje. „Okrem iného sa počas neho analyzuje situácia kandidáta, jeho skúseností s vyhľadávaním pracovného miesta aj zvládnutie zmeny,“ informuje M. Poliak. V psychodiagnostickom zhodnotení kandidáta sa sústreďuje na analýzu hodnôt, schopností, motiváciu, prípravu základných kritérií budúceho zamestnania. „V prvej časti sa takisto snažíme naučiť pracovníka komunikovať, pripraviť na pohovor s dobrým životopisom, prípadnými referenciami či so špekulatívnym listom,“ pripomína M. Poliak. Druhá časť práce s kandidátom patrí informačným zdrojom o trhu práce, analýze sektora, konkrétnych pozícií, platových odporúčaní. Kandidát získava prehľad o recruitingových a personálnych spoločnostiach, internetových ponukách, o možnostiach rekvalifikácie. „Takisto sa zostavuje jeho kariérový prechod a krátkodobé či dlhodobé ciele,“ dodáva  M. Poliak

S menšími či väčšími obmenami postupujú viaceré agentúry, ktoré realizujú outplacement. Program je pre každého uchádzača, najmä v individuálnom outplacemente šitý na mieru. Ale aj práca v jeho kolektívnej forme si vyžaduje individuálny prístup.

Outplacement v regiónoch

Ľ. Dranga upozorňuje, že trochu inak vyzerá outplacement v regiónoch. Oveľa problematickejšie je pohybovať sa na trhu práce v oblastiach, kde sú takzvané spádové firmy, ktoré keď prepúšťajú, podstatne obmedzujú možnosti na trhu práce. „V takých prípadoch analyzujeme regióny a zákonitosti trhu v nich,“ hovorí Ľ. Dranga.


Podstatné je, aby sa ľudia zamestnali čo najskôr. Dlhodobá nezamestnanosť obvykle znižuje šancu na prácu z objektívnych príčin aj z hľadiska prístupu uchádzača o pracovné zaradenie. „Ak ľudia zaujímajú odmietavý postoj k outplacementu v Bratislave, ešte väčšia nedôvera je v ragiónoch,“ pripúšťa Ľ. Dranga. Podľa neho čím dlhšie ľudia pracujú, tým ťažšie znášajú fakt, že sú prepustení, a tým ťažšie sa orientujú na trhu práce. „Outplacementom mu, samozrejme, nedávame hotovú ulovenú rybu, podávame mu len udicu a o ostatné sa musí postarať sám,“ pripomína Ľ. Dranga. Podľa neho si veľa ľudí myslí, že dokáže s firmami komunikovať, vie sa prezentovať, dokáže  sa obliecť a napísať si životopis, ale nie je to tak. Málokto vie, ako má dobre štruktúrovaný životopis vyzerať. Veľa chýb sa robí pri komunikácií napríklad o platových podmienkach. Pesimizmus uchádzačom nepomáha. Ukazuje sa, že niekedy vyhráva optimizmus aj tam, kde odborná zdatnosť nie je stopercentná.

Nie je to len módny trend

V zahraničí sa outplacement využíva zhruba pätnásť rokov. Odborníci upozorňujú, že to nie je lacný nástroj, ale nie je to ani módny trend. Stal sa bežnou výbavou moderných spoločností. „Aj na Slovensku sa využíva čím ďalej, tým viac a v krátkom čase to bude veľmi zaujímavá služba,“ predpovedá Ľ. Dranga. Podľa M. Poliaka sa outplacement na Slovensku rozvíja posledné dva roky. „Aj na Slovensku si firmy pri prepúšťaní zamestnancov chcú zachovať pozitívny imidž. Spálené mosty neprispievajú nikomu,“ hovorí M. Poliak. Nech zamestnanec odchádza z akéhokoľvek dôvodu, vždy sa môže znovu stať potenciálnym kandidátom vo firme, z ktorej odchádza. Firma si outplacementom buduje dobrú povesť, ktorú nestačí iba budovať, ale aj udržiavať. „Outplacement je zároveň prostriedok, ako sa vyhnúť pracovnoprávnym sporom,“ dodáva M. Poliak.

D. Purová pripomína, že outplacement pomáha udržať motiváciu pracovníkov, ktorí vo firme ostávajú. „V procese realizácie zmien sa posilňuje aj úloha personalistov vo firme,“ hovorí D. Purová. Podľa nej sa outplacement udomácňuje najmä v zahraničných firmách. Súvisí to s faktom, že tieto firmy v dôsledku globalizačných zmien a ekonomických tlakov pristupujú k organizačným zmenám. „A tie súvisia niekedy s rapídnym znižovaním zamestnancov či zatváraním celých výrobných prevádzok,“ povedala D. Purová. Podľa M. Poliaka sa potreba outplacement na Slovensku zvýšila najmä po roku 1998, keď nastal na trhu práce veľký pohyb.

Ako môžu prepúšťaní pracovníci zvládnuť náročnú situáciu

*Pri skupinovom prepúšťaní sa ubrániť prijatiu nálepky neúspešného človeka, nepodľahnúť zničujúcemu sebaľutovaniu, nestratiť dôveru v seba  i iných ľudí, pokúsiť sa o objektívny postoj k prepusteniu.

*Minimalizovať boj proti veterným mlynom firmy, ktorá prepúšťa,  neplytvať energiou na hľadanie vinníka, nestrácať čas plánovaním revanšu.

*Zaštítiť sa najbližšími ľuďmi a zapojiť ich do riešenia svojich problémov. Izolácia či dokonca zatajovanie skutočnosti prepustenia situáciu zbytočne komplikujú.

*Neprerušovať sociálne kontakty s priateľmi, so susedmi, známymi, spolupracovníkmi, požiadať  ich o pomoc pri hľadaní nového zamestnania, osloviť aj členov rôznych občianskych či náboženských organizácií,  s ktorými je človek v spojení.

*Udržiavať návyky vrátane pracovných, realizovať svoje záujmy, vyhýbať sa apatii, pasivite a odovzdanosti, nuda a pochovanie nádejí sú najväčší nepriatelia človeka.

*Aktívne hľadať novú prácu, analyzovať svoje silné stránky (skúsenosti, zručnosti, schopnosti, predpoklady) i obmedzenia a súčasne zmapovať vonkajšie podmienky, v ktorých človek žije, stanoviť si realistické ciele, nedať sa odradiť niekoľkými odmietnutiami, neprispôsobiť sa statusu trvalo nezamestnaného.

*Ak je potrebné rozšíriť repertoár svojej kvalifikácie, uchádzať sa o rekvalifikačné kurzy.

*Okrem úradu práce, klubu práce navštíviť aj špecializované firmy, ktoré sprostredkúvajú zamestnanie.

*Ak sa objavia psychické problémy, neurotické ťažkosti, nespavosť, traumatické prežívanie situácie nezamestnanosti, poruchy v rodine v dôsledku nezamestnanosti, samovražedné myšlienky, je potrebné navštíviť poradenské či terapeutické pracoviská.

Pravidlá odporúčané expertmi na menej bolestné prepúšťanie

*Informujte dotyčných zamestnancov okamžite a presne. Ako prvých informujte tých pracovníkov, ktorí majú odísť. Nesnažte sa situáciu nijako skrásľovať. Buďte s informáciami dôslední, nie je vhodné, aby ste jeden týždeň hovorili to, a druhý iné.

*Nechajte rozhodovať kompetentných manažérov o tom, kto má odísť, kto by mal ostať a kto by mal tieto správy oznámiť. Prepúšťanie je problémová situácia a vždy je lepšie, keď problém zvláda riadiaci tím, ako keď sa o to snaží jednotlivec.

*Prestrihnite puto so zamestnancom čisto s rešpektom. Každý zamestnávateľ má morálnu povinnosť postarať sa o to, aby bola situácia pre prepúšťaného zamestnanca čo najprijateľnejšia. Mal by umožniť, aby si mohol zbaliť svoje veci, a pomôcť zohnať mu novú prácu, podľa možnosti mu prideliť konzultanta, ponúknuť referencie.

*Napriek tomu, že prepúšťanie má ušetriť peniaze, zistite, či akcia bola finančne dostatočne zabezpečená. Zabezpečte prepúšťanému dvojtýždňové platené voľno a dodatočnú prémiu za každý odpracovaný rok v zamestnaní. Dobré zaobchádzanie s prepúšťanými je testom firemnej kultúry.

*Na prepúšťanie sa dobre pripravte. Aj v prípade, ak si myslíte, že takúto udalosť vám v dohľadnom čase nehrozí. Simulujte, že potrebujete prepustiť desať percent zamestnancov. Je to dobrý a prezieravý tréning.

„Firma, ktorá poskytuje outplacement, nemôže prevziať zodpovednosť za situáciu na trhu s pracovnými silami, ale ponúka čo najviac možností, aké na trhu práce sú,“ hovorí riaditeľ APPEL COUNSELLING, s.r.o., Bratislava Ľubomír Dranga. „V zahraničí sú spoločnosti, ktoré sú zamerané výlučne na outplacement, alebo také, ktoré majú na túto službu certifikát. „Na druhej strane aj prepustení pracovníci požadujú túto službu a sú ochotní si za ňu sami zaplatiť,“ informuje manažér Amrop Jenewein Group Bratislava Miroslav Poliak.

Katarína Začková, Trend 29. mája 2002

Mohlo by Vás zaujímať