Človek je organizmus, nie mechanizmus!

(Vlado Rihák)

"Starostlivosť o profesionálny rast pracovníkov ešte mnohé slovenské spoločnosti podceňujú a môžu tak riskovať svoje postavenie na trhu."
Na túto a príbuzné témy sme sa zhovárali s Miroslavom Gejdošom, Executive Managerom poradensko-vzdelávacej spoločnosti Excellent Training, s.r.o.. Spoločnosť Excellent Training je síce novou spoločnosťou, ale keďže vznikla z divízie vzdelávania spoločnosti Appel Counselling, nadväzuje na šesťročné skúsenosti materskej spoločnosti. Špecializuje sa na služby v oblasti profesionálnych tréningových programov.

Obchod:

Aké sú riziká firmy v postavení na trhu, ak nevenuje dostatočnú pozornosť ľudským zdrojom?

Miroslav Gejdoš:

Firma, ktorá zanedbáva svojich pracovníkov, nestará sa o ich profesionálny rast a má iné priority, zvyčajne stagnuje: vo vnútri (sama sa nerozvíja), i navonok (hrozí jej zníženie podielu na trhu). Moderné firmy, ktoré ľudskému faktoru venujú dostatočnú pozornosť a sledujú trendy v tejto oblasti, budú určite ovládať trh. Podstatu starostlivosti o ľudské zdroje, napr. z pohľadu dôležitosti kontaktu s klientom, vidím v dvoch rovinách: vo vytvorení kvalitného personálu, ktorý prichádza do styku so zákazníkom bezprostredne a pri budovaní všeobecného firemného povedomia o dôležitosti kvalitného vzťahu k zákazníkovi. Niektoré spoločnosti tvrdia, že svojich pracovníkov nepotrebujú vzdelávať, pretože do svojich radov prijímajú profesionálov (zvyčajne ich preberú konkurencii). Takým môžeme len zablahoželať vela úspechov. Podla mňa však podceňujú potrebu ďalšieho odborného rozvoja, ale najmä jeden významný moment: zlaďovanie kolektívu. Jednotlivci môžu byť vynikajúci profesionáli vo svojom „fachu“, ale kedže najmä v obchode ide o tímovú prácu, musia sa zladiť s kolegami, filozofiou firmy, firemnou kultúrou, aby boli efektívne naplnené ciele firmy ako celku.

Obchod:

Evokuje to hru našich hokejistov na olympiáde...

Miroslav Gejdoš:

Akosi podobne! Vynikajúci odborníci sú často svojskými osobnosťami s osobitnými „maniermi“ a práve tie treba dať do súladu s predstavami firmy. Nasmerovať ich treba tak, aby firme prinášali osoh a nepresadzovali sa na jej úkor.

Obchod:

Konanie každého z nás niečo (alebo niekto) motivuje. V činnosti vašej spoločnosti musíte niekedy pri tréningoch a konzultáciách zájsť manažérom firiem „pod kožu“ a tak sa dozviete veľa o ich osobných pohnútkach. Aké miesto by ste v oblasti rozvoja ľudských zdrojov priradili motivácii a ktoré druhy motivácie sú najúčinnejšie?

Miroslav Gejdoš:

Technická podstata firmy – zápis do obchodného registra a mosadzná tabuľka pred vchodom – ešte zo žiadnej firmy neurobili úspešnú firmu. Strategickou hodnotou firmy sú ľudia. Pre úspech firmy je najdôležitejšie, akí ľudia v nej pracujú, ako je zohraný kolektív, na akom stupni je tzv. firemná kultúra smerom dovnútra spoločnosti (horizontálne i vertikálne vzťahy medzi pracovníkmi) a smerom navonok (vzťah k dodávateľom, k zákazníkom). Firemná kultúra je daná dlhoročnou tradíciou podniku. Pokiaľ ide o motiváciu, niektorí top manažéri by boli prekvapení, že platové podmienky v priemere nepatria na prvé miesto motivačných faktorov, ale sú až na treťom alebo štvrtom mieste v rebríčku hodnôt pracovníkov. Na prvom sa umiestňuje pracovné prostredie (firemná kultúra). Dôležitou motivačnou zložkou je sebarealizácia pracovníka a zadosťučinenie za dobre odvedenú prácu. To sú najdôležitejšie stimulujúce faktory, ktoré „držia“ zamestnanca vo firme. Peniaze motivujú zamestnancov iba po určitú hranicu. Pokiaľ je manažment dobrý a rozumie ľudom, tak ľudské zdroje vie využiť vo svoj prospech, ale zároveň svojich pracovníkov neopotrebuje. Len tak môžu trvalo prinášať hodnoty, byť spokojní a urobiť všetko pre to, aby aj firma prosperovala. Takto pracujú vyspelé firmy vo svete.

Obchod:

Aký význam by ste pripísali personalistom, personálnym oddeleniam a podobným útvarom v podnikoch?

Miroslav Gejdoš:

Odborných pracovníkov v týchto útvaroch nazývame rôzne: personalisti, vedúci odborov riadenia ľudských zdrojov (tzv. HR management) atď. Žiaľ, mnohí personalisti tiež nie sú dostatočne fundovaní, aby vykonávali takúto zodpovednú prácu. Sú aj prípady, keď samotný manažment podniku nepokladá za potrebné posilniť pozíciu personalistu, tak ako by mu prislúchala. Naopak, kvalitný personalista, ktorý vie pracovať s ľuďmi, je dostatočne empatický a vie priaznivo pôsobiť na zamestnancov, môže sa stať pilierom firmy, a ako taký, by mal zastávať primeranú pozíciu vo vedení podniku. Najmä od ľudských zdrojov závisí prosperita firmy.

Obchod:

Mohli by ste naznačiť druhy výberov zamestnancov, ktoré sa u nás najčastejšie, resp. najúspešnejšie využívajú?

Miroslav Gejdoš:

Keď sa hľadajú odborníci na vybrané pozície do firiem, buď si ich hľadá firma sama, prostredníctvom inzerátov a pod., alebo osloví špecializovanú personálnu agentúru, ktorá žiadaného pracovníka vyhľadá. Som presvedčený, že úspešnejšie – aj keď nákladnejšie - je vyhľadávanie cez agentúru. Už len preto, že má kvalifikovaný prehľad o trhu práce, vie, kde takýchto ľudí hľadať, zvyčajne má k dispozícii aj ich osobné profily. Pokiaľ ide o špecializované pozície, potom agentúra nehľadá odborníka na voľnom trhu (medzi nezamestnanými a pod.), ale u iných firiem, u konkurencie zákazníka (formou tzv. headhuntingu): na konkrétnu pozíciu vyhľadá konkrétneho človeka - toho najlepšieho, ktorý je k dispozícii. Výhodou je aj to, že obe strany sa prostredníctvom agentúry vopred spoznajú, takže vedia, do čoho idú. Predíde sa tak mnohým sklamaniam - či už zo strany pracovníka alebo jeho nového zamestnávateľa.

Užitočný outplacement

Outplacement (v angl. označuje podporu a pomoc človeku v situácii, v ktorej sa nachádza po strate zamestnania) je účinnou pomocou ľuďom, ktorí sa ocitli v nepriaznivej situácii po strate zamestnania alebo ktorí sa v nej majú ocitnúť. Program vedie k zmene myslenia ľudí, aby si rýchlejšie našli nové uplatnenie. Sesterské spoločnosti Appel Counselling, InfoWork a Excellent Training vytvorili spoločný komplexný program na prípravu prepustených pracovníkov pri hľadaní nového zamestnania. Pomáhajú im tak uplatniť sa na trhu práce. Ide o ojedinelý druh spolupráce troch firiem, z ktorých prvá zabezpečuje outplacementové poradenstvo a snaží sa o umiestnenie prepustených pracovníkov z pozícií stredného a vyššieho manažmentu, druhá má za úlohu sprostredkovať nové pracovné príležitosti pre pracovníkov z výkonných a nižších riadiacich typov pozícií využitím siete pobočiek na celom území SR, tretia odborne a organizačne zabezpečuje školenia pracovníkov zahrnutých do programu Outplacement. V tejto metóde sa využívajú rôzne metódy: personálna analýza, evidencia v personálnej databáze a snaha zaradiť klienta do vhodných výberov, tréningové programy, individuálne konzultácie a outsourcing – prechod zamestnanca do externej dodávateľskej spoločnosti. (Zdroj: Excellent training, s. r. o.)

Naša pamäť pri učení

Ak v tomto čísle Obchodu venujeme značnú časť rozvoju ľudských zdrojov, ktorého súcasťou je aj vzdelávanie, pripadá nám ako zaujímavá informácia z výskumov, podľa ktorých si po troch dňoch v pamäti uchováme približne: 10 % z toho, čo prečítame, 20 % z toho, čo počujeme, 30 % z toho, čo vidíme, 50 % z toho, čo zároveň vidíme aj počujeme, 70 % z toho, čo sami hovoríme a až 90 % z toho, čo hovoríme, ak to, o čom hovoríme, aj zároveň robíme (ústne riešenie problému). Takže ak vo svojej obchodnej spoločnosti chcete vzdelávať dospelých ľudí, najefektívnejšou metódou je aktívna angažovanosť v učebnom procese – tréningové vzdelávanie, kde sa spája zrakový a sluchový vnem s verbálnym prejavom a aktívnym zaangažovaním účastníkov. (Zdroj: Excellent training, s. r. o.)

Mesačník OBCHOD, máj/ 2002, strana 38-40