Referencie - silné a slabé miesta nového produktu

Profesionálne spracované referencie šetria čas a peniaze pri výbere ľudí

Firmy najmä pri vyšších pozíciách potrebujú mať istotu, že človek, ktorého našli, je ten pravý. Dá sa to overiť rôznym spôsobom. Jedným z nich je agenda, ktorú si uchádzač prinesie. Nie je výnimkou, že súčasťou uchádzačovho životopisu sú osoby, ktoré poskytnú referencie. Personalisti niekedy zavolajú aj predchádzajúcemu zamestnávateľovi, najmä nadriadenému uchádzača, a pýtajú sa na jeho schopnosti, vlastnosti či správanie. Veľa firiem využíva testy, ktoré by mali odhaliť kandidáta na požadovanú pozíciu. Ale tie sú obvykle už tak notoricky známe, že v niektorých prípadoch ani tie nemusia stačiť. „Ťažko povedať, či všetky tieto zaužívané spôsoby sú v skutočnosti objektívnymi a profesionálnymi referenciami,“ upozorňuje riaditeľ Appel Counselling, s.r.o. v Bratislave Ľubomír Dranga. V mnohých firmách v zahraničí sa už využívajú referencie spracované špecializovanými agentúrami.

Záujem o referencie rastie

V zahraničí využíva referencie na objednávku klienta 34 percent zamestnávateľov pred pohovorom s kandidátom a 80 percent po pohovore. „Zamestnávatelia jednoducho potrebujú zobjektivizovať všetky pre a proti nastupujúceho kandidáta,“ poznamenáva Ľ. Dranga. Preto si objednávajú referencie šité na mieru – pre tú-ktorú pracovnú pozíciu. Záujem o profesionálne referencie rastie.

Firmy majú väčší záujem na tom, aby detailne poznali kandidáta, pokúšajú sa predvídať jeho schopnosti, zručnosti, teda ako sa bude správať po tom, ako na pozíciu nastúpi. Prax ukázala, že dôsledné poznanie kandidáta šetrí finančné zdroje, „preto považujem referencie na objednávku za efektívne,“ hodnotí Ľ. Dranga. Pripomína príklady z praxe, keď sa firmy pri výbere kandidáta unáhlili, zamestnali ho na skúšobnú dobu a vzápätí zistili, že to bol omyl. Firmy sa často sústreďujú na predpoklady, ktoré pri uchádzačovi preferujú. Myslia si, že skúšobná doba kandidáta dostatočne preverí. „Ale niekedy je zbytočné platiť mu mzdu, vstupné školenia, dať mu nové auto kanceláriu a pod. a potom zistiť, že z nového zamestnanca nemá predpokladaný úžitok. Takáto skúsenosť môže byť dosť drahá, radí Ľ. Dranga. Podľa neho je oveľa lacnejšie a perspektívnejšie sa pri výbere kandidáta sústrediť aj na dôsledne spracované referencie.

Podľa britského personálneho inštitútu Chartered Institute of Personnel and Developement jeden z ôsmich uchádzačov o zamestnanie zveličuje, prípadne uvádza nepravdivé informácie o svojej odbornej kvalifikácii a schopnostiach v životopise či pri osobnom pohovore.

V súčasnosti existuje na trhu množstvo rád, príručiek a publikácií – ako úspešne zvládnuť prijímací pohovor, ako využívať neverbálne komunikačné prostriedky a iné sofistikované zručnosti. „Skrátka kandidát sa vie naučiť, ako správne odpovedať na určité otázky, ako sa prezentovať,“ vychádza z vlastnej skúsenosti vedúca personálneho oddelenia stavebnej spoločnosti Hornex, a.s. Bratislava Lucia Zelená. Podľa nej je preto mimoriadne ťažké odhadnúť, ktoré črty správania sú mu vlastné a ktoré má iba naučené, ktoré z prezentovaných schopností sú naozaj reálne. „Často sa stretávam s kandidátmi, ktorým robí problém sám seba definovať, hovoriť o pozitívnych vlastnostiach alebo nedostatkoch, poznamenáva L. Zelená. Preto je pre personalistu výhodné, ak má možnosť porovnať informácie získané od uchádzača s informáciami, ktoré dostane na základe referencií. Je to podľa L. Zelenej dôležité pre obidve strany – personalistu, aj uchádzača.

Obozretné banky

Banky sú pri výbere uchádzačov zvlášť obozretné. „Máme detailne premyslené osobné pohovory, v ktorých odhalíme zahmlievanie informácií, prípadne prehnane subjektívny pozitívny pohľad samého kandidáta na seba, chytrí sú najmä kandidáti na obchodné pozície,“ ozrejmuje manažérka výberov vo VÚB, a.s. Bratislava Silvia Šimeková. Takže niekedy je veľmi ťažké filtrovať ponúkané prednosti. Hoci kandidáta vyberajú až keď si sú istí jeho schopnosťami a zručnosťami či správaním, „pripúšťam, že na úzko špecializované pozície by sme profesionálne referencie na objednávku mohli využiť,“ hovorí S. Šimeková. Pri výbere uchádzačov sami telefonujú napríklad predchádzajúcemu zamestnávateľovi, ale iba v prípade, že uchádzač s takýmto získavaním referencií súhlasí. Podľa S. Šimekovej je etické, aby uchádzač o príprave referencií vedel. „Rešpektujeme jeho žiadosť, ak nechce o odchode zo zamestnania hovoriť skôr, ako dá výpoveď.“

Kto referencie zaplatí?

S. Šimeková si myslí, že by na referenciách malo záležať nielen personalistovi, ale aj samému uchádzačovi. Ten by si podľa nej mal sám objednať referencie u agentúr, ktoré takýto produkt ponúkajú.

Obávam sa, že tento produkt na Slovensku ešte nie je zaužívaný, takže by sa zatiaľ firmy nemali spoliehať na kandidáta, že si sám objedná referencie od nezávislej agentúry,“ domnieva sa Ľ. Dranga zo spoločnosti, ktorá ako prvá začala na Slovensku tento produkt ponúkať. Pripúšťa však, že to, čo je v zahraničí viacmenej bežné – keď si uchádzač sám zadá vypracovanie vlastných referencií v špecializovanej agentúre, príde aj na Slovensko. Nie je si však istý, či vedia uchádzači a firmy referencie doceniť.

Konateľ obchodnej, výrobnej a servisnej spoločnosti Rudos Ružomberok, s.r.o. Peter Bobuľa má prvé skúsenosti o objednanými referenciami za sebou. „Priznám sa, neviem, či si na túto službu zvyknem. Samotné referencie totiž nestačia a vítam komplexnejšie služby spojené s výberom zamestnancov najmä pri výbere stredného a vyššieho manažmentu.“

Personalisti však nevylučujú, že referencie len dopĺňajú proces výberu. „My napokon ponúkame kombinované služby, ktoré dokážu odhaliť silné a slabé miesta kandidáta skôr, ako ho firma zamestná,“ podotýka Ľ. Dranga. Referencie sa však podľa neho v zahraničí ponúkajú aj ako samostatná služba.

Manažment referencií

Zisťovanie informácií – ako sa človek správal v predchádzajúcich zamestnaniach, akým spôsobom riešil svoj odchod zo zamestnania, ako riešil zverené úlohy najmä vo vypätých situáciách, ako fungoval v tíme, aké výsledky dosahoval, či vedel riadiť zverený tím si vyžaduje kvalifikovaných ľudí. Konzultant musí byť schopný odhaliť, kedy chce oslovená osoba dotyčného kandidáta až príliš vyzdvihnúť alebo naopak – kedy ho prehnane podceňuje. Musí rozlišovať relevantné informácie od nepodstatných, prefiltrovať ich tak, aby ich výsledkom boli čo možno najobjektívnejšie referencie.

Klienti v zahraničí požadujú referencie rýchlo – obvykle do piatich dní, pripravované diskrétne a vyberajú si agentúry, ktoré majú potrebné know-how. Skúsení konzultanti získavajú referencie pre všetky typy podnikateľských subjektov. Veľké spoločnosti požadujú referencie na viacerých kandidátov v prípade, že sa nevedia rozhodnúť medzi uchádzačmi, ktorí ponúkajú takmer totožné zručnosti a kvalifikáciu. „Vtedy môžu referencie napomôcť k rozhodnutiu,“ hovorí Ľ. Dranga.

V menších spoločnostiach môže získanie referencií nahradiť proces vyhľadávania a výberu, keďže táto služba je finančne oveľa výhodnejšia ako výber či už na vlastné náklady alebo prostredníctvom personálnych spoločností.

týždenník Trend