Bariéry ženskej kariéry

Ženy majú o pätnásť percent nižšie platové očakávania ako muži. Navyše, podľa aktuálneho prieskumu spoločnosti Trexima Bratislava zarábajú menej o viac ako 22 percent. Do istej miery si za to nesú zodpovednosť samy.

Na trhu práce ponúkajú svoje schopnosti za nižšiu cenu a vedome či podvedome robia rozhodnutia, ktoré ich plat alebo atraktivitu pre zamestnávateľa znižujú. Má to viacero príčin.

V rámci najslávnejšieho svetového tenisového podujatia vo Wimbledone poskytli rovnaké finančné dotácie pre mužskú, ako aj pre ženskú časť turnaja len pred dvoma rokmi. Súboj oboch pohlaví v otázke odmeňovania sa teda dlhodobo rieši nielen na Slovensku, ale aj v zahraničí.

Vynútená ochota

Dôvod nižších miezd žien je podľa konateľa spoločnosti Profesia.sk Dalibora Jakuša prozaický. „Ženy zarábajú menej preto, lebo venujú menej času platenej práci. Dokážu si lepšie nastaviť priority a odísť z práce napríklad o štvrtej, ale muž tam je do piatej. Americké štúdie potvrdzujú, že muž pracuje denne o dve hodiny dlhšie ako žena.“

Riaditeľka Centra rodových štúdií Zuzana Kiczková uvažuje inak. „Ženy sú síce ochotné pracovať za nižšie mzdy, ale nerobia to s radosťou. Je to často vynútené. Keď ženy nemajú iné možnosti, tak zoberú aj prácu, za ktorú dostanú nižšiu odmenu ako ich kolegovia.“ Ochota nežného pohlavia pracovať za nižšie platy je nielen psychologickou záležitosťou, ale viaže sa aj na historické pozadie a rodové stereotypy.

Tieto stereotypy so sebou prinášajú určité normy správania. Od ženy sa očakáva, že bude na trhu práce submisívnejšia, zhovievavejšia, disponibilnejšia – podľa konkrétnej požiadavky trhu. Aj dnes tieto stereotypy spájajú ženu napríklad s atribútom jemnosti, nežnosti a dobrého vzhľadu. Preto sú ženy odmalička vychovávané a socializované v očakávaní, že sa majú správať jemne, nežne, milo, citlivo, a keď nie sú krásne, majú aspoň dobre vyzerať.

Muž živiteľ, žena matka

Pre slovenskú rodinu bolo roky samozrejmé, že muž bol živiteľ rodiny a žena predstavovala neplatenú pracovnú silu v domácnosti. „Počas mnohých storočí patrila ženská práca k tým neviditeľným a nezaplateným hodnotám, s ktorými sa rátalo,“ vraví etnologička Marta Botíková.

Podľa jej slov sa rodové tradície premietli napríklad do výberu stredoškolského vzdelania. Dievčatá študovali skôr typické dievčenské školy, ktoré ponúkali uplatnenie v menej atraktívnych sférach hospodárstva. Viaceré z týchto škôl boli zamerané na „typicky“ ženské profesie ako ošetrovateľstvo, sociálnu či administratívnu prácu. Chlapci študovali atraktívnejšie odbory, zaručujúce lepšie uplatnenie na trhu a zaujímavejšie platové ohodnotenia.

Ľubomír Dranga z personálnej spoločnosti Appel InfoWork tiež hovorí, že muž je ešte stále považovaný za živiteľa rodiny a žena za matku. So zmenou spoločenského postavenia ženy sa však mení aj pohľad na rodinu.

Rodiny vznikajú v neskoršom veku partnerov, manželstvo a deti prichádzajú až po kariérnom štarte. Muž-otec je dnes ochotný v prípade potreby presťahovať sa na určitý čas do iného regiónu alebo štátu a k rodine dochádzať.

Žena-matka je pripravená nevenovať sa výhradne rodine, pri malých deťoch pracovať na čiastočný pracovný úväzok. Táto ochota sa týka aj nadčasov.

„V takýchto prípadoch môže byť pre zamestnávateľa cennejší flexibilnejší pracovník. Keď sa zmení alebo vyrovná úloha muža a ženy v rodine, zmení sa aj ich prípadné rozdielne platové ohodnotenie,“ usudzuje Ľ. Dranga.

Bariéry kariéry

Ženy sú síce výkonnými zamestnancami, ich nižšie zárobky však súvisia aj s tým, že sa neposúvajú do vedúcich či riadiacich funkcií. Aj keď ženy dovidia na horné priečky kariérneho rebríčka, v ich mysli (i v realite) fungujú isté neviditeľné, prípadne málo viditeľné bariéry.

Je to takzvaný sklený strop, ktorý im bráni posunúť sa v kariére nahor. Tieto bariéry môžu byť ich vnútorné hlasy, akési „vrany“, ktoré ženám bránia prejaviť a presadiť sa.

„Vrany“ sú podľa účastníčok školenia Zaujmi svoje miesto v spoločnosti Dell napríklad aj také vnútorné otázky, či pri prezentácii vyzerajú dobre a vedia, ako a čo povedať. Združenie Women´s network group spoločnosti Dell trénuje svoje kolegyne, aby dokázali zaujať pozíciu lídra v každej situácii na pracovisku.

Školenie pomáha ženám vykročiť zo zabehnutého kolotoča myslenia, správania a konania, pripravuje ich mentálne na pozíciu líderiek, aby sa v nej cítili dobre. Keď sa ženy psychicky nastavia na úlohu líderky, nesklame ich ani telo a jeho neverbálna komunikácia.

Sklený strop

Podľa teórie skleného stropu môžu kariérnemu postupu žien, a teda aj zvyšovaniu ich platov stáť v ceste napríklad neformálne siete, do ktorých žena nepatrí. Ide trebárs o stretnutia na futbale, pri pive či neformálnej večeri, kde sa robia dôležité rozhodnutia.

„Hoci by mohli, ženy do neformálnych sietí a partií nepreniknú, pretože žijú v tom, že po práci by si mali ísť plniť iné povinnosti. Svoju neúčasť si vnútorne zdôvodňujú tak, že sa to nehodí, alebo sa im to zdá lepšie, ako byť označované za ,karieristky‘. Ženy často nie sú v správnej chvíli na správnom mieste, aj preto sa neposúvajú v kariérnych vzorcoch nahor,“ vysvetľuje Z. Kiczková.

Európska únia a aj Slovensko prijali síce stratégiu uplatňovania rodového hľadiska (gender mainstreaming – snaží sa zapracovať takzvaný ženský pohľad do rozhodovania na všetkých úrovniach s cieľom dosahovať rovnosť rodov – pozn. Profit), ktorá je akýmsi procesom zhora nadol (top down), kde sa skúšajú modely, ako by sa diskriminácia v odmeňovaní na základe rodovej príslušnosti dala odstrániť.

Politická vôľa však nestačí. Rodové stereotypy sú zakorenené v mysliach ľudí a ich pretváranie môže trvať dlhšie. „Napriek legislatívnym opatreniam dosahuje Slovensko v odstraňovaní platovej diskriminácie podľa pohlavia len veľmi malý progres,“ myslí si predseda predstavenstva personálnej spoločnosti Trenkwalder Ľuboš Sirota.

Manažérske pozície

Marketingová špecialistka spoločnosti Profesia Lucia Burianová uvádza aj ďalší dôvod rozdielnych platov mužov a žien: „Ženy sa uplatňujú v oblastiach s nižšími priemernými platmi a taktiež na nižších pozíciách v rámci jednotlivých sektorov a profesií.“ Existujú povolania, ktoré vykonávajú výlučne ženy a je preukázateľné, že muži o tieto profesie nemajú záujem kvôli výške platu. „Ide o pozície v textilnom priemysle alebo v maloobchode,“ hovorí Ľ. Sirota. Podľa Štatistického úradu SR sem patria aj pozície v oblasti sociálnych služieb, školstva a zdravotníctva. Ženy sú vo vyšších pozíciách často napríklad v sektore personálneho poradenstva.

Aj v platoch výkonných manažérov existujú dramatické rozdiely. Na vedúcich postoch sa výška platov pohybuje v závislosti od odvetvia a úrovne riadenia. Podľa odhadu Ľ. Sirotu sú na Slovensku „v top manažérskych pozíciách vo viac ako štyroch pätinách prípadov muži, u absolventov vysokých škôl je to však takmer vyrovnané“.

Na Slovensku pracuje na všetkých manažérskych pozíciách necelých tridsať percent žien. „Muži v manažérskych pozíciách zarábajú viac ako ženy, lebo sú na úrovni stredného alebo vrcholového manažmentu veľkých spoločností, kým ženy manažujú väčšinou menšie alebo rodinné firmy,“ hovorí D. Jakuš.

Fyzické rozdiely

Pri platovej diskriminácii hrajú svoju úlohu aj fyzické rozdiely medzi mužmi a ženami, najmä pri strojárskych a operátorských pozíciách, keď zamestnávatelia argumentujú schopnosťou vyššieho fyzického výkonu mužov v porovnaní so ženami. Ľ. Sirota uvádza, že „ženské a mužské mzdy sa výrazne líšia najmä v rámci strojárskeho priemyslu, rozdiel sa prejavuje aj v službách“.

Tu je však potrebné otvoriť aj otázku pozitívnej diskriminácie. Napríklad firmy v strojárskom alebo automobilovom priemysle nikdy nebudú môcť dorovnať platy mužov a žien na rovnakej pozícií kvôli fyzickým výkonom jednotlivých pracovníkov. „Ak by sme chceli upraviť platy ženám v týchto podnikoch, už by sa preukázateľne dalo hovoriť o pozitívnej diskriminácii, ktorá je pre spoločnosť možno ešte nebezpečnejšia, lebo potiera konkurenciu medzi zamestnancami, ale aj podnikmi,“ uvažuje Ľ. Sirota.

Rodičovstvo

Kariérny postup a tým aj rast miezd limituje aj rodičovská dovolenka. Na Slovensku sa čoraz viac žien bráni materstvu. A len dve percentá mužov uprednostňujú rodičovstvo pred kariérou.

„Je logické, že ženy po návrate do pracovného procesu citeľne strácajú. Zamestnávatelia argumentujú tým, že žena stratila niektoré zo svojich pracovných návykov a že je tam riziko častejších výpadkov z pracovného procesu. Naopak, zamestnávatelia hodnotia nežné pohlavie ako lojálnejších zamestnancov,“ hovorí Ľ. Sirota.

„Keď sa po troch rokoch vráti žena do zamestnania, je veľmi nepravdepodobné, že by jej pri opätovnom nástupe zamestnávateľ automaticky zvýšil plat podobne ako jej kolegom, ktorí tri roky vo firme odpracovali. Aj tu vzniká platová disproporcia,“ uvažuje D. Jakuš.

Mnohé firmy majú naozaj pochybnosti, či žena s malými deťmi dokáže byť časovo dostatočne flexibilná. Čo urobí, ak má dieťa v škôlke alebo je choré a treba byť neplánovane dlho v práci či na služobnej ceste.

Klára Javorská z personálnej agentúry Fiducia sa domnieva, že ženám pomôže, ak na to budú pri pohovoroch s potencionálnym zamestnávateľom pripravené a pouvažujú, kto sa o dieťa postará. Ak to zdôraznia na prijímacom pohovore, môže to niekedy pomôcť. Dôležité je neklamať. Ak firma hľadá kvalitného človeka, bude jej jedno, či je to muž alebo žena.“

Stieranie rozdielov

Na Slovensko prichádza čoraz viac korporácií, ktoré už úplne zotreli rodové rozdiely v odmeňovaní. Ide najmä o nadnárodné spoločnosti, ktoré bez ohľadu na rodovú príslušnosť odmeňujú svojich zamestnancov podľa výkonu a výsledkov práce. „Nemyslím si, že rovnaký výkon ženy a muža naši klienti odmeňujú rozdielne. Pri vyhľadávaní manažérov neuprednostňujeme ani jedno pohlavie a ani by sme pre takého klienta nepracovali,“ hovorí Ľ. Dranga.

Ako zdôrazňuje Ľ. Sirota, ani v štátnej správe platové tabuľky neumožňujú diskrimináciu miezd. Špecifikom sú napríklad silové rezorty, kde je možnosť kariérneho rastu žien a tým aj výška odmien za vykonanú prácu nižšia ako u ich mužských kolegov.

Odmeňovanie a platy rastú spolu s hospodárskym rozvojom firiem. Je možné, že euro krátkodobo spomalí rast miezd, ale určite neodstráni rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. „Nemali by sa však prehlbovať. Skôr by už mal nastať trend vyrovnávania platov. Prvotný impulz však musí prísť od žien, aby si uvedomili, že sú rovnocennými partnermi a zamestnávatelia to musia pochopiť. Predstaviť si to pri chýbajúcej pracovnej sile nie je také ťažké,“ hovorí Ľ. Sirota.

Trend